Geloof het of niet, maar veel mensen zien op tegen het schrijven van een opleidingsplan, en dat terwijl zo’n plan helpt juist enorm in het bepalen van de doelen die iemand wil bereiken in zijn of haar carrière. Het is dus belangrijk om echt de tijd te nemen om een opleidingsplan te maken, samen met de HR-verantwoordelijke of direct leidinggevende. Die zijn in deze vooral coach. Maar waar begin je?

Er zijn een paar belangrijke stappen die voor elk opleidingsplan gelden.  Het begint echter met de wijze waarop organisaties naar opleidingen kijken. Dat kan van bovenaf, maar ook van onderop: top down of bottom up. Bij top down bepaalt de organisatie de opleidingsbehoefte. Een bureau dat vooral sterk wil groeien in internationaal creditmanagement, zal haar staf vooral in die richting willen trainen. Een organisatie kan er echter ook voor kiezen om de vrijheid te laten aan de medewerker zelf: die bepaalt in welke richting hij of zij wil groeien en stemt daar de opleidingsbehoefte op af.

De volgende stap is het bepalen van de invalshoek. Gaat het verwerven van nieuwe kennis, onderhouden van bestaande kennis of het verbeteren van die kennis? Dat is een van de belangrijkste vragen die vantevoren moet worden beantwoord door zowel de medewerker als de organisatie waarvoor deze werkt. Het heeft te maken met de strategie van een bedrijf en de ambitie van een medewerker. Pas daarna kan er daadwerkelijke invulling worden gegeven aan een opleidingsplan, met concrete cursussen en trainingen.

O ja… niet onbelangrijk: bepaal vantevoren het opleidingsbudget. Voorkomt nare verrassingen achteraf.